le 05/07/2021
FOCUS 1
MODIFICATION DU CONTRAT OU CHANGEMENT DES CONDITIONS DE TRAVAIL ?
La distinction n’est pas si évidente à faire car le contrat de travail ne recouvre pas forcément le contenu contractuel de la relation entre les parties, autrement dit tout ce qui est écrit dans le contrat de travail n’est pas contractuel et tout ce qui est contractuel n’est pas forcement écrit dans le contrat de travail.
Par ailleurs, il n’existe pas toujours un contrat de travail écrit entre les parties et tout ne relève pas toujours du droit. Pour s’y retrouver, il est nécessaire de distinguer quels sont les éléments essentiels du contrat de travail, véritable socle de la relation entre les parties et ne pouvant être modifiés sans l’accord du salarié. En revanche, un simple changement des conditions de travail reste en principe du pouvoir de l’employeur.
Enfin, en dehors des éléments essentiels ci-dessous mentionnés, des éléments d’autre nature peuvent être inscrits au contrat de travail dès lors qu’ils ont été négociés entre le salarié et l’employeur.
1/ la qualification contractuelle
C’est celle correspondant bien au poste occupé par le salarié (fiche de poste, classification conventionnelle) indépendamment des tâches, elle ne peut être modifiée sans l’accord du salarié.
Le retrait de responsabilités (déclassement, rétrogradation) même temporaire, ou la proposition d’un poste complètement différent doit se faire en accord avec le salarié.
Inversement, le changement de tâches ou la modification de tâches correspondant à la qualification du salarié ne nécessite pas son accord et n’est donc pas une modification du contrat de travail mais un changement des conditions de travail.
2/ la rémunération
Elément essentiel du contrat de travail, elle permet au salarié de vivre et ne peut donc être modifiée sans l’accord du salarié. Seule la rémunération contractuelle indiquée dans le contrat de travail ne peut être modifiée sans l’accord du salarié.
L’employeur ne peut modifier unilatéralement le secteur de prospection contractuellement fixé et entraînant une baisse de la rémunération, le taux horaire contractuel, la structure de la rémunération prévue au contrat même si elle est plus favorable et minime, le taux de commission d’un VRP, la modification de la liste des clients d’un VRP, ni opérer la suppression d’un avantage en nature tels que le logement de fonction, le véhicule, le téléphone mobile sans l’accord du salarié.
La modification de la nature ou l’assiette du variable de la rémunération et des objectifs est une modification du contrat de travail que le salarié peut refuser s’il l’estime trop radicale.
Les objectifs doivent donc être définis chaque année par avenant et être acceptés par le salarié. A contrario, il s’agira d’une modification unilatérale du contrat de travail.
De même, l’employeur ne peut pas remplacer le remboursement des déplacements par l’octroi d’un véhicule professionnel sans l’accord du salarié.
3/ la durée du travail
Les horaires de travail relèvent en principe du pouvoir de direction de l’employeur.
En revanche, la modification de la durée du travail et sa répartition constituent une modification du contrat de travail et requièrent donc l’accord du salarié, si elles sont expressément contractualisées ou s’il y a atteinte à la rémunération du salarié (passage horaires jour à horaires nuit par exemple).
Le salarié peut également s’opposer à la modification de son temps de travail en cas d’abus de droit, d’atteinte aux droits et libertés fondamentaux ou de bouleversement de l’économie du contrat (non-respect des dispositions de la Convention Collective, bouleversement dans les jours de repos, passage d’un horaire fixe à un horaire variable ou inversement, continu en discontinu et vice versa).
Le salarié en contrat à temps partiel bénéficie d’un régime particulier. Les motifs de la modification de la durée du travail doivent être énumérés au contrat. Le salarié peut s’opposer à toute modification d’horaires en cas d’obligations familiales, de suivi d’un enseignement scolaire ou universitaire, d’incompatibilité avec une autre activité professionnelle.
4/ le lieu de travail
En l’absence de disposition contractuelle, il faut distinguer si la modification du lieu de travail a un caractère temporaire ou définitif.
Le changement temporaire du lieu de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail et relève donc du pouvoir de direction de l’employeur. Pour cela, il doit s’inscrire dans le cadre d’une mission justifiée par l’intérêt de l’entreprise et par la spécificité des fonctions exercées par le salarié (travail chez les clients) impliquant une certaine mobilité géographique. Encore faut-il que des circonstances exceptionnelles motivent ce changement temporaire de lieu de travail et que le salarié en ait été préalablement informé.
Pour la mutation à caractère définitif et en l’absence de dispositions contractuelles, le salarié ne peut s’y opposer mais à conditions que le nouveau lieu de travail se situe à l’intérieur du même secteur géographique (notion de bassin d’emploi). Elle doit être mise en œuvre pour une cause objective, dans l’intérêt de la société et non pas pour nuire au salarié ou le discriminer. Elle doit aussi respecter un délai de prévenance selon les situations.
Une clause de mobilité peut par ailleurs figurer au contrat de travail. Elle devra, pour être valable, être signée, être limitée géographiquement sous peine de nullité et établie de bonne foi en respectant les droits et libertés fondamentales du salarié.
Si la mutation entraîne une modification du contrat de travail par une réduction de la rémunération ou un passage d’horaire de nuit à un horaire de jour, elle requiert l’accord du salarié.
5/ le lien de subordination
Toute modification du lien de subordination entre l’employeur et le salarié constitue une modification du contrat de travail et implique l’accord des parties.
Ainsi, le changement d’employeur, hors article L1224-1 du code du travail (fusion, absorption, rachat où le contrat de travail est automatiquement transféré), est une modification du contrat de travail. Dans le cas de changement d’employeur résultant de perte de marché, l’accord du salarié est nécessaire.
6/ autres éléments
Ils doivent résulter d’une clause expresse (écrite), claire et précise (clause de non-concurrence, clause d’exclusivité…). La liberté contractuelle des parties permet d’ajouter dans leur contrat toutes sortes de clause à conditions de respecter l’ordre public et les droits et libertés fondamentales.
Ces clauses si elles doivent être modifiées, feront l’objet d’une modification du contrat de travail et devrons requérir l’accord des parties.
Envie de faire changer les choses ???
